¿Qué es el currículum ciego y por qué aquí no se utiliza?

Aunque el uso del currículum ciego es común en países como Estados Unidos, Inglaterra o Francia, su uso no se ha difundido en Costa Rica.

Un currículum ciego no tiene la foto ni el nombre de la persona interesada en optar por el puesto, con el fin de que no haya una discriminación por género, color de piel o etnia.

Nace como una estrategia de las reclutadoras de no perder el talento. Incluso algunas ignoran el nombre de la universidad del candidato para evitar algún sesgo derivado de la supremacía de grandes instituciones educativas.

“Estos procesos están diseñados para ampliar la diversidad en las empresas, especialmente aquellas que desean mayor variedad en su organización, y que saben cuáles son esos modelos mentales que limitan a sus colaboradores a la hora de evaluar candidatos”, explicó Ingrid Rosenberg, socia directora de Talent Advisor.

Lo que se omite en el currículum varía de empresa a empresa, y no necesariamente siempre es el nombre o el género del candidato.

“Considero que trae muchos beneficios para las organizaciones y claro, para la sociedad, mas el ponerlo en práctica debe ser una necesidad organizacional y no una imposición para lograr equidad de género y de raza o etnia”, defendió Rosenberg.

Implementarlo en nuestro país requiere un cambio de cultura organizacional en las empresas.

Para Laura Centeno, directora país de People Working, el currículum ciego no se utiliza en Costa Rica porque es necesario contar con el nombre de cada candidato para filtrarlos previamente por teléfono, enviar pruebas de psicometría y agendar entrevistas.

“Por un tema de logística para los reclutadores, sería mucho más complicado distinguir el currículum si no aparece el nombre de cada candidato”, explicó la experta.

“Al fin de cuentas el currículum es un documento que ayuda a ‘venderse mejor’ y para ello se requiere el nombre. Sería como un anuncio publicitario sin especificar la marca”, agregó.

En tanto, Sol Echeverría, de Talento Humano, no vislumbra que sea una herramienta que se pueda incorporar en el corto plazo en la empresa privada.

En relación al tema discriminatorio, las reclutadoras consideran que el uso de este método no influiría significativamente en disminuir las brechas salariales existentes o la preferencia por hombres en puestos de jerarquía.

“La brecha salarial se presenta algunas veces porque las mujeres no negocian a su favor condiciones salariales equitativas o porque la mayoría estudia carreras con baja demanda laboral. En muchos casos los hombres tienden a ser más ambiciosos desde que determinan su aspiración salarial y muchos estudian carreras con alta demanda”, argumentó Centeno.