Parejas en embarazo con fuero laboral

Eric Briones Briones

Doctor en Derecho Laboral

Desde el año de 1949, mediante la vigente Constitución Política, se consagró a la familia como el elemento natural y fundamental de la sociedad, por lo que se establece una protección especial para la madre y el niño. En lo que tiene que ver a la tutela de la mujer en el ámbito del empleo tanto público, como privado, se ha tratado por protegerla en cuanto en ella recae, por naturaleza, un mayor aporte en la reproducción humana; siendo que a nivel internacional, se han ratificado distintos convenios internacionales de la O.I.T, junto con las Convenciones: Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, conocida como “Convención de Belém do Pará” y la de la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer.

En el ámbito nacional, mediante la ley de promoción de la Igualdad Social de la Mujer, del año de 1990, se vino a efectivizar un fuero, a favor de la mujer, durante su embarazo/lactancia, en contra de un presunto despido discriminatorio, para lo cual se encomendó a la Inspección de Trabajo Costarricense, el conocimiento y autorización de un despido con causa objetivo; consecuencia de que ante la violencia social de los actores, hay necesidad por medio del derecho de atemperar los conflictos en pro de una mejor convivencia y de prosperidad para todos los habitantes.

Por ello, entonces se pueden considerar los fueros -específicamente dentro del campo laboral-, como protecciones especiales que el ordenamiento jurídico, les concede a diversas situaciones fácticas, en que le interesa sean reguladas de manera especial o privilegiada, pasando a constituirse en ideología social de estado y política pública. Lo anterior, ha provocado a nivel nacional, que se hayan emitido una serie de normas de distinto rango, tendientes a desarrollar esa protección especial, desde el sector público, con estabilidad laboral y en el privado, mediante la protección efectiva, con posibilidad de reinstalación, como medida cautelar, desde la entrada en vigencia en el año 2017, de la llamada Reforma Procesal Laboral.

En estos días, se discute en la Asamblea Legislativa (con aval por mayoría de la Comisión de Asuntos Jurídicos), en expediente no. expediente no. 21.468, la posibilidad de ampliar el fuero de prohibición de despido, sin causa justa y previa autorización, ya no solo a la mujer en estado, sino a su pareja, reconocida en matrimonio o unión de hecho, declarada por una persona juzgadora, que no necesariamente debe ser un masculino, con base en la igualdad de matrimonio entre parejas del mismo sexo.

Sin entrar, a valorar, la conveniencia o no, de la reforma, por cuanto carezco, de datos de lo que va a venir a significar para los patronos (públicos/privados), así como para la sede judicial y la Inspección de Trabajo, en cuanto a costos, gastos y posibilidad de enfrentar eventualmente nuevas funciones, sí creo oportuno y al margen de esto, que si va a hacer ley de la república, se valore la inclusión, como reforma integral, a las mujeres con aborto no internacional o parto prematuro no viable, pues estas también, ostentan fuero laboral, por lo que no se les puede apartar de la misma.

Esto se encuentra en el párrafo final del artículo 96 del Código de Trabajo, el cual indica que, si se tratare de “aborto no intencional o de parto prematuro no viable”, los descansos remunerados de los 4 meses de ley (1 pre y 3 post) se reducirán a la mitad. A lo cual, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia (máximo órgano de lo laboral), en sus votos nos. 278 Y 724 de los años respectivamente 2003 y 2004, les ha conferido un fuero, en el sentido, que “cuando el despido ocurre en contravención de la normativa especial creada al efecto, el empleador sabe de antemano, porque así está previsto en la ley, que queda sujeto a la obligación de reinstalar a la trabajadora y a pagarle los salarios caídos si así lo solicita (…). Esto es así, porque las normas no están creadas sólo para proteger la función social de la maternidad, sino también, y especialmente, el fin de la normativa es el de evitar la discriminación que sufren las mujeres trabajadoras. Entonces, se indemniza a la mujer por la discriminación sufrida independientemente del resultado del parto”, por otro lado, el voto del año 2004, vino de manera contundente, a decir que: “Si, normalmente, el post parto se concede por tres meses, en este caso, el período de descanso remunerado se reduciría a mes y medio.  Así, podría concluirse que durante todo ese plazo la trabajadora también está amparada al fuero especial de protección; pues, la aplicación de las normas, tal y como se apuntó en los considerandos anteriores, debe realizarse en atención a su naturaleza tuitiva”. 

Lo anterior, significa que para poder ser despedida una mujer cuando aborte no intencionalmente o tenga un parto prematuro no viable, requiere de autorización del órgano administrativo e imputársele una causa justa, para dar al traste con su relación laboral, sea en el empleo público como privado, por lo que es oportuno, valorarse dentro de la propuesta en comentario.

En este aniversario, de los 200 años de vida independiente, es oportuno que fluya el conocimiento, en pro de seguir manteniéndonos, dentro de una concepción pacifista y que más oportuno, que acudir a las vías de derecho, de manera consciente y diligente.