Aplicación de la suspensión de los contratos de trabajo en casos de fueros especiales

La suspensión de los contratos de trabajo se encuentra regulada a partir del artículo 73 del Código de Trabajo. Es una medida temporal, en la cual cesa la obligación del trabajador de prestar el servicio y del patrono de pagar el salario, sin responsabilidad para ninguna de las partes, y sin que se extingan los derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato.

El artículo siguiente establece las causas de suspensión temporal de los contratos, las cuales son: la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono; la fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo; y la muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

A partir de la declaratoria de emergencia nacional, y como consecuencia de la magnitud de la crisis que el COVID-19 generó en el sector empresarial, se hizo evidente que la legislación laboral actual no era suficiente para atenderla, por lo que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emitió una serie de medidas con el fin de evitar despidos masivos y a la vez ayudar a aliviar económicamente a las empresas.

Mediante el Decreto No. 42248-MTSS se emitió el Reglamento para el procedimiento de suspensión de contratos de trabajo en casos relacionados con los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo, con el fin de dar una adecuada aplicación de esta figura laboral y un proceso más expedito en situaciones de cierres temporales o reducciones forzosas de la capacidad de atención de establecimientos comerciales, entre otros sectores que se vieron gravemente afectados por el COVID-19 y por algunas de las medidas que el Gobierno implementó para mitigar el contagio de la enfermedad.

Adicionalmente, por la misma necesidad en el ámbito laboral, la Asamblea Legislativa aprobó la Ley de Autorización de Reducción de Jornadas de trabajo ante la Declaratoria de Emergencia Nacional, Ley N° 9832, la cual autoriza de forma temporal y unilateralmente por el patrono, la aplicación de una reducción en las jornadas de trabajo y en los salarios, en los casos en que las empresas logren acreditar una afectación de al menos 20% en sus ingresos brutos, como consecuencia inequívoca del suceso provocador de la declaratoria de emergencia nacional.

El artículo seis de esta Ley señala que ¨la reducción de la jornada de trabajo y la suspensión de los contratos de trabajo no podrá aplicarse a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En los demás casos de personas aforadas, la reducción de jornadas solo procederá cuando se establezca para al menos el noventa por ciento (90%) del personal de la empresa¨. Sin embargo, por la forma en la que se redactó el artículo, se deja por fuera cómo se aplica la suspensión de contratos en los casos de personas aforadas que no son trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.

Se solicitó aclaración al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social sobre si aplica de la misma manera la suspensión de contratos que la reducción de jornadas en el caso de personas con otros fueros especiales, es decir, que sólo se puede realizar cuando se establezca para al menos el noventa por ciento del personal de la empresa.

Mediante el pronunciamiento N° DAJ-AER-OFP-170-2020 del 6 de mayo del 2020, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social indicó que, en el resto de las personas aforadas, las limitaciones del artículo seis no se refieren a las suspensiones del contrato de trabajo y, en consecuencia, para estas personas sí puede aplicarse la suspensión del contrato de trabajo, sin las limitaciones impuestas a las trabajadoras embarazadas o en lactancia.

De esta forma, las empresas que decidan aplicar la suspensión de los contratos de trabajo, ya sea de forma parcial o total, y que cuenten con trabajadores con otros fueros de protección tales como los adolescentes, los dirigentes sindicales, personas denunciantes en los casos amparados por la Ley contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia, entre otros, podrán aplicar la medida sin limitación alguna, no teniendo que cumplir con la aplicación de la medida en al menos el 90% del personal de la empresa.

Por: Gloriana Lara Ramos

Asistente Legal del Departamento de Derecho Laboral

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